Implicações do Coronavírus nas Relações de Trabalho

Sugestões de Soluções Jurídicas para Mitigação dos Riscos no Cenário de Crise.

Márcio Ribeiro de Souza e Allan Torres Belfort Santos

Considerando a situação excepcional de Pandemia, declarada pela Organização Mundial de Saúde – OMS, disseminada em razão do Coronavírus, os entes estatais estão determinando medidas de enfrentamento ao Covid19, a exemplo de decretação do estado de calamidade pública, quarentena, limitação de aglomeração de pessoas, fechamento de estabelecimentos em diversos ramos, dentre outras.

Portanto, vivenciamos um cenário de absoluta instabilidade e incertezas em diversos ramos das atividades, fazendo com que as empresas busquem soluções para mitigarem os prejuízos econômicos causados por esta crise.

À procura de meios para sobreviver ao caos instaurado, as empresas também precisam adotar medidas drásticas, para contenção das suas despesas, sobretudo o da mão de obra, o que impacta sobremaneira as relações e os contratos trabalhistas.

Destarte, apresentaremos a seguir recomendações para as empresas adotarem no âmbito da relação contratual com seus trabalhadores, visando, acima de tudo, a manutenção economicamente sustentável do vínculo e, não sendo possível, a forma mais segura no encerramento do contrato, indicando medidas mitigadoras de riscos.

TRABALHADOR INFECTADO

Na hipótese do empregado ser contaminado pelo Coronavírus (Covid19), a empresa deverá adotar procedimento similar aos demais casos de afastamento por doença:

O empregador arcará com ônus do pagamento dos salários nos primeiros 15 (quinze) dias e, a partir do 16º (décimo sexto) dia, encaminhará o empregado ao INSS para do benefício previdenciário, auxílio doença comum. Já quando o empregado for doméstico, a única distinção será que o encaminhamento ao Órgão Previdenciário ocorre a partir do 1º (primeiro) dia de afastamento.

Base legal:

• Empregado celetista: arts. 60 e 63, Lei 8.213/91 c/c art. 476, CLT.
• Empregado doméstico: do art. 72, II, Decreto 3.048/99.

TRABALHADOR SUSPEITO

Caso o trabalhador esteja com suspeita de contaminação do Covid19, seja por medida de isolamento ou de realização compulsória, ambas medidas são determinadas por prescrição médica ou por agente de vigilância epidemiológica, de modo que o seu afastamento ao trabalho será considerado como falta justificada, ou seja, o contrato de trabalho dele será interrompido, devendo manter-se intactos os seus direitos trabalhistas, a exemplo do salário.

Destaca-se que a determinação de afastamento por isolamento poderá ser recomendada a pessoas próximas a pessoas com sintomas ou portadoras sem sintomas.

Vale ressaltar que este afastamento perdurará por tempo incerto , cessando mediante liberação pelas autoridades de saúde pública.

Base legal:

• Medidas de isolamento e realização compulsória: art. 3º, I e III, Lei n.º 13.979/2020.
• Afastamento justificado: § 3º, art. 3º, Lei n.º 13.979/2020.
• Regulamentação de isolamento: art. 3º, Portaria n.º 356/2020.
• Regulamentação realização compulsória: art. 6º, Portaria n.º 356/2020.

REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO

A rigor, entendemos que não pode haver redução da jornada e, consequentemente, a redução nominal do salário, sem que haja previsão negociada com o sindicato da categoria profissional, ou seja, apenas a celebração de acordo ou convenção coletiva poderá flexibilizar a jornada e salário.

A formalização de pacto individual com esse objetivo é expressamente vedada, face a garantia constitucional da irredutibilidade salarial, assim como o impedimento legal de alteração contratual lesiva, salvo para beneficiar o trabalhador.

Interessa mencionar que há quem defenda a redução mediante contrato individual, desde que haja anuência expressa do empregado, sob o fundamento de que a Pandemia justificaria a alteração como um mecanismo de travessia da crise, que impeça a demissão do empregado23.

Base legal:

• Autorização para redução: § 3º, art. 611-A, CLT.
• Autorização para redução: art. 2º, Lei 4.923/65.
• Irredutibilidade salarial: art. 7º, VI, CF, e art. 468, CLT.

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1 Embora a regulamentação tenha definido um prazo máximo para o isolamento, inicialmente de 14 (quatorze) dias, podendo prorrogar por igual período, § 1º, art. 3º, Portaria n.º 356/2020, in verbis: “§ 1º A medida de isolamento somente poderá ser determinada por prescrição médica ou por recomendação do agente de vigilância epidemiológica, por um prazo máximo de 14 (quatorze) dias, podendo se estender por até igual período, conforme resultado laboratorial que comprove o risco de transmissão”.
2 Não concordamos com esse posicionamento e, aparentemente, o Governo Federal também não tanto que anunciou um pacote, programa anti-desemprego, que possibilitará a redução da jornada e salário, até a metade do seu valor. Até o momento da publicação deste informativo não se tem conhecimento da divulgação do ato do Governo.
3 Existe outra corrente que entende ser aplicado o artigo 503 da CLT, que dispõe sobre redução salarial em até 25% do salário em caso de força maior, mas, o artigo foi revogado tacitamente, por não ter sido recepcionado pela Constituição Federal de 1988.

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Na suspensão do contrato de trabalho, empregador e empregado ficam livres de suas obrigações contratuais, portanto, não há prestação de serviço, como também não haverá pagamento de salário e demais verbas.

Em regra, as hipóteses de suspensão do contrato de trabalho estão taxativamente expostas em lei, não sendo passível de negociação entre empregado e empregador, exceto com mútuo consentimento e, ainda assim, seja favorável ao empregado.

No cenário atual, inexiste previsibilidade legal que permita o empregador suspender o contrato de trabalho de seus empregados, de forma individual, sem pactuação de acordo coletivo.

A opção do empregador em celebrar acordo individual objetivando a suspensão do contrato de trabalho, sem o pagamento dos salários e garantindo o seu retorno após o fim da Pandemia, com consentimento do empregado, embora seja o único meio de operacionalmente viabilizar a manutenção da saúde econômica da empresa após esta calamidade, enseja um risco demasiadamente temerário, além de ser passível de anulação contratual pelo judiciário com o consequente pagamento das verbas de todo o período de suspensão.

Base legal:

• Alteração contratual: art. 468, CLT.

LAY OFF

No momento atual, a única opção legal compatível de suspender o contrato de trabalho é o lay-off, que consiste no afastamento sem pagamento de salários, por um período de 2 a 5 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pela empresa , mediante celebração de normas coletivas com o sindicato da categoria profissional e concordância do empregado.

Ressalta-se que poderá haver prorrogação do prazo mencionado, contanto que o empregador custeie o valor do curso.

Além disso, havendo a dispensa do empregado durante o período de suspensão ou nos 3 (três) meses após o seu retorno, o empregador lhe indenizará o equivalente ao valor da última remuneração mensal.

Base legal:

• Conceito de lay off: art. 476-A, CLT.
• Prorrogação do prazo: § 7º, art. 476-A, CLT.
• Pagamento da multa: § 5º, art. 476-A, CLT.

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4 Diante da decretação de quarentena e isolamento, recomenda-se a contratação de cursos on line (EAD).

FÉRIAS INDIVIDUAIS

O empregador, excepcionalmente, poderá imediatamente comunicar e conceder o gozo de férias aos seus empregados que já estejam no período concessivo , efetuando o pagamento antecipado das férias mais 1/36 .

Entendemos também que o empregador poderá antecipar as férias daqueles trabalhadores que não tenham completado o seu período aquisitivo, face a inexistência de expressa vedação legal.

O Tribunal Superior do Trabalho já vem decidindo no sentido de inexistir previsão legal que determine o pagamento em dobro das férias fundado em descumprimento da comunicação prévia de 30 (trinta) dias, constando ser apenas uma irregularidade administrativa7 .

Em contrapartida, o Tribunal faz a ressalva para observação irrestrita do prazo estipulado para pagamento das férias mais 1/3, até 2 dias antes do seu início.

Deste modo, conquanto respeitado o prazo para pagamento prévio, a comunicação antecipada é dispensável, podendo o empregador conceder imediatamente as férias individuais a cada um dos seus empregados.

Base legal e sumular:

• Período aquisitivo e concessivo: art. 134, CLT.
• Comunicação de férias: art. 135, CLT
• Pagamento em dobro: art. 137, CLT.
• Prazo pagamento das férias mais 1/3: art. 145, CLT.
• Súmula n.º 450 do C. TST.

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5 O Período aquisitivo é lapso temporal correspondente a 12 meses de trabalho, já o período concessivo ou gozo de férias é o lapso temporal de 12 meses imediatamente a seguir do período aquisitivo. Delgado, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais posteriores. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019, p. 1163 e 1172.
6 Existem posicionamentos contrários a essa concessão: uns fundamentam pela impossibilidade do trabalhador em usufruir livremente suas férias, pela restrição atual do seu direito de ir e vir, perdendo, portanto, a essência do instituto, descanso e lazer; outros, entendem que a relativização do prazo de comunicação só se faz mediante celebração de norma convencional.
7 Neste sentido: (...) FÉRIAS. AUSÊNCIA DE COMUNICAÇÃO PRÉVIA AO EMPREGADO COM ANTECEDÊNCIA MINÍMA DE 30 DIAS. CONCESSÃO E PAGAMENTO DENTRO DO PRAZO LEGAL. PAGAMENTO EM DOBRO INDEVIDO. Ante a ausência de previsão legal, o mero descumprimento do prazo de 30 (trinta) dias, previsto noart. 135 da CLT, para a comunicação prévia ao empregado da concessão das férias, não resulta na condenação ao pagamento em dobro, quando o empregador observa os prazos para sua concessão e pagamento, previstos nos artigos 134 e 145 da CLT. Julgados desta Corte Superior. Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 30874320155120045, Relator: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 20/11/2019, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/11/2019).

FÉRIAS COLETIVAS

Seguindo lógica similar das férias individuais, entendemos ser permitido ao empregador, excepcionalmente, comunicar e conceder férias coletivas a todos os seus empregados ou a determinadas filiais ou setores da empresa, efetuando o pagamento antecipado das férias mais 1/3 (até dois dias antes do seu início).

Nesta modalidade, além da comunicação ao trabalhador, há a indicação para comunicar previamente o Ministério da Economia e o Sindicato da categoria profissional, com antecedência de 15 (quinze) dias ao início das férias, havendo a possibilidade de mitigação deste prazo.

Seguindo idêntico raciocínio, o Tribunal Superior já entende não ser passível de pagamento em dobro das férias, pela simples ausência de comunicação ao Ministério e Sindicato8.

Por fim, as microempresas e as empresas de pequeno porte são dispensadas desta informação.

Base legal:

• Comunicação de férias: art. 135, CLT.
• Pagamento em dobro: art. 137, CLT.
• Comunicação ao Ministério da Economia: § 2º, art. 139, CLT.
• Comunicação ao Sindicato: § 3º, art. 139, CLT.
• Inexigência da comunicação das micro e pequenas empresas: art. 51, Lei Complementar n.º 123/06.

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8 Vejam o seguinte julgamento: (...) 2. FÉRIAS COLETIVAS. FRACIONAMENTO. AUSÊNCIA DE COMUNICAÇÃO AO MTE E AO SINDICATO. IRREGULARIDADE ADMINISTRATIVA. NÃO CONHECIMENTO. O egrégio Tribunal Regional manteve a r. sentença em que se indeferiu o pedido de pagamento em dobro das férias referentes aos períodos aquisitivos de 2013-2014 e 2014-2015, sob o fundamento de que a reclamada promoveu férias coletivas, nos termos do artigo 139 da CLT, e de que a ausência de demonstração do cumprimento dos requisitos previstos no artigo 139, §§ 2º e 3º, da CLT não tem o condão de invalidar as férias concedidas. O artigo 139, §§ 2º e 3º, da CLT determina que as férias coletivas devem ser informadas ao órgão local do Ministério do Trabalho e aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, com antecedência mínima de 15 dias. A leitura do dispositivo torna evidente o fato de que a simples ausência de comunicação ao Ministério do Trabalho e/ou ao sindicato não implica em pagamento em dobro do período de férias, por absoluta falta de previsão legal. Desse modo, não há como não se concluir que o desrespeito ao artigo 139, §§ 2º e 3º, da CLT constitui mera irregularidade administrativa. Precedente. Incólume, portanto, artigo 139, §§ 2º e 3º, da CLT. O artigo 9º da CLT trata da nulidade dos atos praticados com o intuito de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da legislação trabalhista. Não guarda pertinência, portanto, com o cerne da questão decidida pelo egrégio Tribunal Regional, que diz respeito aos requisitos de validade para a concessão de férias coletivas. Inviável, pois, o reconhecimento de ofensa direta ao referido preceito. Aresto inespecífico. Nesse contexto, inviável o destrancamento do recurso de revista. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (...). (TST - ARR: 119318520155030027, Relator: Guilherme Augusto Caputo Bastos, Data de Julgamento: 03/04/2019, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 05/04/2019).

HOME OFFICE

Em diversos segmentos empresariais, num cenário de tecnologia crescente, é possível a realização do trabalho de forma remota, ou seja, fora das dependências da empresa.

Assim sendo, visando a manutenção de seus empregados bem com a continuidades das atividades compatíveis com esta modalidade laboral, as empresas podem adotar o home office, cabendo ao trabalhador a execução do serviço em sua residência, nada obstando, quando necessário, o comparecimento na empresa.

Nesse contrato atípico, que não prevê a necessidade de aditivo contratual, apenas a realização de um comunicado, os empregados preservarão intactos seus direitos e deveres, assim como igualmente será para o empregador, incluindo os poderes disciplinares de direção, controle e organização.

Assim sendo, o empregado se submeterá ao controle de sua jornada do trabalho, desde que respeitada a duração máxima diária e mensal de trabalho, permitindo-se a realização de horas extras e trabalho noturno, utilizando qualquer meio telemático ou informatizado, ou em cartões de ponto manual, no intuito de evitar futuros transtornos quanto ao controle de jornada.

Enfim, os demais aspectos contratuais serão integralmente mantidos, como salário, vale alimentação (se previsto em norma coletiva), plano de saúde, dentre outros, salvo o vale transporte, sendo este devido apenas se houver determinação de locomoção por parte da empresa.

Base legal:

• Trabalho em domicílio ou a distância: art. 6º, CLT.

TELETRABALHO

O teletrabalho é semelhante ao home office por ser executado fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, nada obstando, quando necessário, o comparecimento na empresa.

Trata-se de modalidade que deve constar expressamente no contrato individual de trabalho ou em aditivo, com a especificação de como a atividade vai ser executada.

A diferença para o home office está justamente no fato de o trabalhador nesta condição estar excluído do controle de jornada. É recomendada para os casos em que a exigência se dá pelo montante de trabalho realizado, como elaboração de planilha, prazos, e não quando se precisa do trabalhador à disposição em determinado horário.

Como no home office, os demais aspectos contratuais serão integralmente preservados, como salário, vale alimentação (se previsto em norma coletiva), plano de saúde, dentre outros, salvo o vale transporte, sendo este devido apenas se houver determinação de locomoção por parte da empresa.

Base legal:

• Teletrabalho: art. 75-A e ss., CLT.
• Exclusão do controle da jornada: art. 62, III, CLT.

TRABALHO EM REVEZAMENTO

As empresas poderão instituir o revezamento de trabalho para seus empregados, com objetivo de evitar aglomerações em locais de circulação comum, como elevadores, corredores, auditórios, restaurantes e pontos de ônibus, respeitada a carga horária correspondente aos respectivos cargos.

Nestas hipóteses, o empregador deverá respeitar a duração máxima diária e semanal de trabalho, permitindo-se o acréscimo de duas horas extras por dia, ou a jornada pactuada individual ou coletivamente.

Base legal:

• Jornada de trabalho: XIII, art. 7º, CF/88 e art. 58, CLT.
• Horas extras: art. 59, CLT.

FATO PRÍNCIPE

Diante de determinações do poder público no sentido de suspender o funcionamento de diversos ramos das atividades empresariais , embora fundamentada a decisão pela pandemia que se instaurou no Brasil e no mundo, é possível ao empregador rescindir o contrato de emprego sob a alegação de fato do príncipe, sendo de responsabilidade do ente federativo o que determinar o ato suspensivo, o responsável pelo pagamento da multa do FGTS que poderá ser de 40% (quarenta por cento) ou 20% (vinte por cento), a depender da interpretação, e aviso prévio.

Ressalta-se que se trata de medida não usual e passível de controvérsias, de forma que, acaso se adote esta modalidade, deve haver uma consulta prévia, inclusive como será a forma de comunicação aos órgãos públicos, tanto do encerramento do contrato como também para que sejam disponibilizados as verbas rescisórias ao trabalhador.

Por fim, as demais verbas continuam sob responsabilidade do empregador, a exemplo de saldo de salário, 13º salário proporcional e férias mais 1/3 integrais e proporcionais.

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9 Em Pernambuco, por exemplo, o Governo publicou o Decreto nº 48.832 DE 19/03/20 e o Decreto nº 48.834, de 20/03/20; no Distrito Federal, o Decreto nº 40.539, de 19/03/20. no Rio de Janeiro, Decreto nº 46.980, de 19/03/20; em São Paulo, anunciada a quarentena de 15 dias. Todas as medidas adotam o fechamento de vários ramos do mercado de trabalho, salvo para serviços essenciais de alimentação, abastecimento, saúde, bancos, limpeza e segurança.

Base legal:

• Factum principis: art. 486 da CLT.

COMPENSAÇÃO DAS HORAS POR FORÇA MAIOR

Neste período de decretação de medidas restritivas, ocasionada pelo Coronavírus, que determinem a impossibilidade da realização do trabalho de toda a empresa ou parte dela, é facultado ao empregador, quando da normalização de suas atividades, exigir do seu empregado a compensação por até 2 (duas) horas diárias, pelo tempo necessário, desde que não superior ao período de 45 (quarenta e cinco) dias por ano, devendo ser previamente autorizada pelo órgão responsável.

Base legal:

• Compensação por força maior: art. 61, § 3º da CLT

COMPENSAÇÃO DE BANCO DE HORAS POSITIVAS

As empresas que adotam a compensação de jornada de trabalho pelo sistema de banco de horas, seja o coletivo ou o individual, poderão utilizar dessa sistemática para compensar as horas devidas por seus empregados.

Vale relembrar que o banco de horas implementado via negocial, tem período máximo de compensação de um ano, já por acordo individual, o limite é de seis meses

Portanto, caso utilize o sistema de banco de horas, a empresa poderá conceder dias de folgas necessários para compensar as horas devidas do seu empregado, em conformidade com as especificidades contidas nas cláusulas do acordo, individual ou coletivo, que dispuserem sobre o banco de horas.

Base legal:

• Banco de horas convencional: § 2º, art. 59, CLT.
• Banco de horas individual: § 5º, art. 59, CLT.

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR

Na hipótese da empresa não resistir aos impactos da paralisação decorrentes de ações governamentais ou isolamento, o empregador poderá rescindir sem justa causa o contrato de trabalho de seus empregados, com pagamento das verbas da rescisão, com exceção do aviso prévio e a multa de 40% do FGTS que poderão ser quitados pela metade do valor.

Vale frisar que, respeitado o entendimento contrário, só se aplica esta norma nas empresas que efetivamente encerrarem suas atividades ou de uma das suas filiais. Por fim, também se aplica aos trabalhadores com estabilidade e com contrato de trabalho por prazo determinado.

Base legal:

• Força Maior: art. 501, CLT.
• Extinção do contrato por força maior: art. 502, CLT.

ESTAGIÁRIO

Acaso o estagiário tenha trabalhado por período igual ou superior a 1 (um), é garantido um recesso de 30 (trinta) dias, a ser concedido, preferencialmente, durante as férias escolares.

Assim, como se trata de uma possibilidade e não imposição, assim como por motivo de força maior, acaso haja estagiário nesta condição, é possível que se conceda o recesso, juntamente com o recebimento da contraprestação mensal.

Outrossim, por inexistir vedação legal, entendemos ser possível que a empresa proponha ao estagiário a suspensão do seu contrato de trabalho e, quando retornar as atividades, voltar a vigorar normalmente, sendo necessário ressaltar que o limite máximo do estágio para a mesma parte cedente.

Não havendo previsão legal, a empresa pode encerrar o contrato de estágio, sendo devido apenas o valor dos dias trabalhados.

Em todas essas hipóteses, a empresa deve comunicar a medida adotada no contrato para a instituição de ensino.

Base legal:

• Período de recesso: art. 13, Lei n.º 11.788/08.
• Limite máximo de duração: art. 11, Lei n.º 11.788/08.
• Partes do contrato de estágio: art. 3º, Lei n.º 11.788/08.

JOVEM APRENDIZ

Por óbvio que a empresa ao firmar contrato por prazo determinado, na modalidade aprendizagem, não pode pôr fim ao pacto antes do seu termo final, por iniciativa própria e sem a concordância do trabalhador/aprendiz.

Nessa situação, o empregador arcará com o ônus da rescisão antecipada, correspondente ao valor da metade da remuneração que teria direito até o final do contrato.

Outrossim, se a empresa encerrar suas atividades ou de sua filial, será permitida a rescisão sendo devido o pagamento da metade dessa indenização.

Em regra, as hipóteses de suspensão do contrato de trabalho estão taxativamente expostas em lei, não sendo passível de negociação entre empregado e empregador, exceto com mútuo consentimento e, ainda assim, for favorável ao empregado.

Como inexiste a previsibilidade de suspensão do contrato de aprendizagem por motivo de força maior, recomenda-se a pactuação por acordo coletivo ou, não sendo possível, negociação individualmente com o aprendiz, no entanto este ajuste é demasiadamente precário e temerário.

Por fim, as outras medidas podem ser aplicadas ao jovem aprendiz no sentido da manutenção do seu contrato de aprendiz, como escalas de trabalho, home office, teletrabalho, ou ainda a interrupção do contrato de trabalho, tudo conforme anteriormente explanado.

O contrato de aprendizagem com a suspensão encerrará na data inicialmente prevista. Regra geral, não acarreta a prorrogação compensatória do contrato de aprendizagem, ou seja, o período de interrupção não será compensado ao final do contrato, esse tempo é desconsiderado para fins do contrato. A data de término do contrato permanece igual,

Durante o período de suspensão ou interrupção, não pode ser rescindido, só sendo ao fim da suspensão.

Base legal:

• Extinção do contrato de aprendizagem: art. 433, CLT.
• Antecipação da extinção: art. 479, CLT.
• Extinção do contrato a termo por força maior: inciso III, art. 502, CLT.

PROGRAMA ANTIDESEMPREGO

O Governo Federal, por meio do seu Ministro da Economia, anunciou na última quarta-feira (18/03/20) um pacote denominado “Programa Antidesemprego”, em que se adotarão diversas medidas prevendo, inclusive, a flexibilização das relações e dos contratos de trabalho.

O Pacote Antidesemprego, que poderá ser instituído através de Projeto de Lei ou Medida Provisória, ainda não foi oficialmente implementado. Apesar de não termos ciência dos detalhes, o Ministro citou alguns dos temas que serão abarcados nesta norma, a exemplo de:

• Redução proporcional do salário até 50% (cinquenta por cento) do valor nominal, sem a necessidade de negociação coletiva, com o Governo compensando essa redução, durante três meses, com o pagamento de até R$ 381,22;
• Redução da jornada deve ser a consequência do tópico anterior;
• Permitir a antecipação dos feriados não religiosos;
• Permitir expressamente a antecipação das férias individuais e coletivas, excluindo ou reduzindo o prazo de comunicação ao trabalhador, Ministério da Economia e Sindicato;

O Governo Federal precisa agilizar a implementação efetiva deste programa, permitindo a flexibilização – provisória – das normas trabalhistas para que as empresas tenham opções mais céleres e eficazes, evitando, na medida do possível, que se vejam obrigadas a desligar seus profissionais.

CONCLUSÃO

Enfim, diante de situação emergencial e da necessária contenção da pandemia do Coronavírus, medidas drásticas podem ser adotadas no campo das relações de trabalho.

As consequências do isolamento são desastrosas para os empresários que agonizam prejuízos e para os empregados – amedrontados pela possibilidade de contágio, desemprego ou redução de salário.

Recomenda-se neste momento, cautela e adoção de medidas trabalhistas temporárias de exceção, para priorizar a função social da empresa e sua sobrevivência, que, em última análise, visa a proteger os empregos e a economia.

Sabemos que o objetivo principal é a sobrevivência da empresa, a preservação dos empregos, a manutenção dos contratos, mas não podemos tirar os olhos do passivo que está sendo construído para que ele seja o mais controlado possível.

Por se tratar de um momento excepcional no campo das relações de trabalho as decisões devem ser tomadas com bastante cautela, recomendando-se - na medida das possibilidades da empresa - entendemos como essencial o acompanhamento do processo decisório por profissionais especializados.

O G|M Advogados encontra-se à inteira disposição de seus Clientes para dúvidas, redação de documentos e para sugerir soluções jurídicas que possam viabilizar continuidade da operação das empresas.

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